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La réforme nécessaire du marché du travail français sera difficile

par Valentin Petkantchin
mardi 11 décembre 2007.

Article publié dans le journal suisse Le Temps le 26 novembre 2007.

Au-delà de l’échec juridique du CNE, la véritable difficulté demeure qu’en France – contrairement à bien d’autres pays – on ne semble pas conscients que les obstacles aux licenciements sont bien responsables de la morosité des embauches et donc, en partie, du chômage.

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L’Organisation internationale du Travail (OIT) vient de recaler le Contrat nouvelles embauches (CNE), mercredi 14 novembre dernier. La réforme tant nécessaire du marché du travail français s’annonce ainsi fort difficile. Mais au-delà de l’échec juridique du CNE, la véritable difficulté demeure qu’en France – contrairement à bien d’autres pays – on ne semble pas conscients que les obstacles aux licenciements sont bien responsables de la morosité des embauches et donc, en partie, du chômage.

Ne continue-t-on pas à croire ou à faire croire – à l’image de la déclaration de la Cour d’appel de Paris qui a également jugé cet été le CNE contraire à la convention 158 de l’OIT – « qu’il est paradoxal d’encourager les embauches en facilitant les licenciements » ? Les obstacles administratifs à ces derniers, selon ce raison-nement souvent avancé, n’auraient donc aucun impact sur l’emploi.

Mais s’il était vrai que les obstacles aux licenciements n’avaient pas d’effets pervers sur l’emploi, pourquoi alors ne pas tout simplement interdire aux entreprises de licencier ? En limitant ainsi le nombre de personnes susceptibles de se retrouver sans emploi, les nouvelles embauches ne tarderaient pas à résorber le chômage.

Or, si jamais une telle interdiction devait être imposée en France ou ailleurs, une multitude d’entreprises arrêteraient sans aucun doute d’embaucher. En tant qu’entrepreneur seriez vous incité à le faire, si jamais vous n’aviez d’autre solution pour vous séparer d’un salarié que de mettre la clé sous la porte ?

Si à l’évidence l’interdiction de licencier a un impact négatif sur les embauches, il en est de même des obstacles du Code du travail en matière de licenciement qui vont dans le même sens et que le CNE avait voulus maladroitement assouplir à la marge. Ces obstacles ont pour objectif notamment de rendre la rupture des contrats à durée indéterminée – considérés par les pouvoirs publics en France comme la garantie d’un emploi stable pour les salariés – difficile, compliquée et coûteuse. Or, le maintien de ces obstacles ignore les incitations négatives pour les entreprises. À force d’empêcher bureaucratiquement la rupture des contrats existants, moins de nouveaux contrats s’en trouvent signés et proposés aux salariés.

En réalité, des entreprises peuvent volontiers signer des contrats dont la durée est indéterminée, mais elles ont aussi besoin de flexibilité dans la gestion de leurs ressources humaines. Elles doivent pouvoir mettre fin à la collaboration d’un salarié en cas par exemple d’incompétence de ce dernier, de mauvaise intégration dans l’entreprise, ou tout simplement de nécessité à s’adapter au marché sans cesse en évolution.

Secteur par secteur, cas par cas, c’est la liberté contractuelle et la flexibilité des contrats de travail qui est la seule à permettre la mise en équation des aspirations personnelles des employés et des besoins spécifiques de chaque entreprise en matière de durée du contrat, comme en matière de licenciement éventuel.

Dans un tel contexte, si les entrepreneurs peuvent licencier quand il le faut, ils embauchent aussi beaucoup plus facilement. C’est ce dynamisme du « marché du travail » – à l’image du Royaume-Uni, du Danemark ou de la Suisse qui au passage n’ont pas ratifié la convention 158 de l’OIT – qui fait que le chômage peut se résorber ou demeure bas, si d’autres obstacles n’entravent pas l’économie.

Or, supprimer cette liberté contractuelle en voulant surprotéger les employés, rend les contrats rigides. Cela peut certes profiter à un certain nombre d’employés déjà embauchés et retarder quelques licenciements pour les contrats en cours.

Mais à cause de l’évolution sans cesse des conditions sur le marché, les entreprises françaises n’ont pas moins besoin de flexibilité dans la gestion de leur main-d’oeuvre. Elles sont pourtant poussées par la réglementation sur les licenciements à se rabattre sur d’autres types de contrats moins intéressants – par exemple à durée déterminée – ou à avoir recours aux services d’agences d’intérim. De plus, en rendant la main-d’oeuvre moins attractive, la réglementation incite les entrepreneurs à substituer davantage des machines aux employés.

Dans un contexte de concurrence internationale, non seulement des entreprises peuvent décider de se délocaliser, mais des entreprises qui se seraient implantées en France, vont ailleurs. À force de multiplier les obstacles au licenciement en France, on finit ainsi par chasser ceux qui embauchent.

En réalité, les obstacles aux licenciements sont soit source d’inefficacité, soit inutiles. Ils sont « un boulet » quand ils protègent des employés qui n’ont pas (ou plus) leur place là où ils sont. Même si ce sont les employeurs qui envoient les fiches de paie, ce sont les consommateurs – en achetant le produit ou le service offert – qui paient et financent en réalité tous les contrats de travail dans les entreprises.

Sous l’effet de la concurrence, un licenciement signifie que ces derniers ne sont plus disposés à le faire dans les mêmes conditions qu’auparavant et que les ressources humaines seraient mieux utilisées ailleurs, dans un autre secteur de l’économie. S’opposer à ces ajustements par le recours à la réglementation peut, dans le pire des cas, entraîner la fermeture de l’entreprise sans qu’on ait pu finalement y sauver l’emploi. Au contraire, lever les obstacles au licenciement, c’est lever un risque important qui pèse sur les entreprises, surtout les plus vulnérables, comme les PME.

D’autre part, la réglementation est inutile si les salariés ajoutent de la valeur à l’activité de leur entreprise et contribuent à mieux satisfaire les consommateurs. Dans un tel cas l’entrepreneur est le premier à vouloir les garder car il a déjà investi en coûts d’embauche et de formation. Généralement un nouvel employé n’est pas immédiatement opérationnel et il faut un certain temps pour qu’il le devienne. Bref, l’entrepreneur met fin à la collaboration de ses employés qu’en dernier recours car la situation l’exige d’un point de vue économique.

Au-delà de la remise en question juridique du CNE, la volonté de réformer le marché du travail et de diminuer le chômage passe par la suppression des obstacles administratifs aux licenciements, par plus de liberté contractuelle en matière de travail et par une reprise des embauches.

Valentin Petkantchin, directeur de la recherche, Institut économique Molinari




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